上市即再版，Amazon 4.2星高分推薦！
「前一天還笑著開會，隔天竟然就收到離職信！」
「我還以為跟那個新人是互相信任的……」
年輕人在尋找哪種主管？怎樣的上司留得住人？
破解職場代購＋溝通落差的高效處方箋！
對管理職來說，突然接到「部屬要離職」的通知，肯定感到晴天霹靂，
明明昨天開會都很開心，他也沒有提出任何不滿……怎麼會這樣？
其實，如今許多人擅長營造與上司「表面關係良好」的氛圍，
卻鮮少有人能卸下心防，討論自己在工作上的需求和目標。
作者金間大介，1975年生，在日本金澤大學與東京大學擔任教授，
而他在大學花最多心力做的事情，就是和學生開「一對一會議」。
不過，在開會時他發現，許多人——
尤其是二十幾歲的年輕人，常有「好孩子症候群」：
意思是，他們態度良好，但絕不表達真實感受。
那麼，我們該怎麼和部屬溝通、開會，才能打破這種淺層溝通方式？
不用高壓手段、刻意討好，正確的回饋方式，讓你留下優秀人才！
▍不再開「無效會議」，問出年輕人的真正心聲
作者採訪101位企業人才，詢問他們對「與主管一對一」的想法，
他發現，最多人感受到的是：會議結束後，也沒什麼特別變化……
這種消極、迴避傾向的部屬，也更容易陷入「被動離職」的心態中。
因此，書中將這些年輕人分成六類：
積極型、日常型、理性型、表面型、最低限度型和迴避型，
你只需要根據自身狀況，對症下藥（順序越後面，越需要主管理解）。
▍回饋，是公司前輩最該優先鍛鍊的技能
一份研究顯示，想讓部屬有自我提升的動機，最有效的方法就是定期回饋。
我們可以把回饋當成一種「遊戲」——讓員工有自己在打怪破關的感覺；
那麼，怎麼回饋最有效？其實濃縮起來就是一句話：
「你之前提交的資料，我覺得……（這部分書中內容，年輕人請不要讀）」
這樣溝通、開會，成為留得住人的主管。
有效拿捏你和部屬的關係，讓年輕人不再默默遞上辭職信！
※初版名為：年輕人為什麼安靜離職？
「前一天還笑著開會，隔天竟然就收到離職信！」
「我還以為跟那個新人是互相信任的……」
年輕人在尋找哪種主管？怎樣的上司留得住人？
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對管理職來說，突然接到「部屬要離職」的通知，肯定感到晴天霹靂，
明明昨天開會都很開心，他也沒有提出任何不滿……怎麼會這樣？
其實，如今許多人擅長營造與上司「表面關係良好」的氛圍，
卻鮮少有人能卸下心防，討論自己在工作上的需求和目標。
作者金間大介，1975年生，在日本金澤大學與東京大學擔任教授，
而他在大學花最多心力做的事情，就是和學生開「一對一會議」。
不過，在開會時他發現，許多人——
尤其是二十幾歲的年輕人，常有「好孩子症候群」：
意思是，他們態度良好，但絕不表達真實感受。
那麼，我們該怎麼和部屬溝通、開會，才能打破這種淺層溝通方式？
不用高壓手段、刻意討好，正確的回饋方式，讓你留下優秀人才！
▍不再開「無效會議」，問出年輕人的真正心聲
作者採訪101位企業人才，詢問他們對「與主管一對一」的想法，
他發現，最多人感受到的是：會議結束後，也沒什麼特別變化……
這種消極、迴避傾向的部屬，也更容易陷入「被動離職」的心態中。
因此，書中將這些年輕人分成六類：
積極型、日常型、理性型、表面型、最低限度型和迴避型，
你只需要根據自身狀況，對症下藥（順序越後面，越需要主管理解）。
▍回饋，是公司前輩最該優先鍛鍊的技能
一份研究顯示，想讓部屬有自我提升的動機，最有效的方法就是定期回饋。
我們可以把回饋當成一種「遊戲」——讓員工有自己在打怪破關的感覺；
那麼，怎麼回饋最有效？其實濃縮起來就是一句話：
「你之前提交的資料，我覺得……（這部分書中內容，年輕人請不要讀）」
這樣溝通、開會，成為留得住人的主管。
有效拿捏你和部屬的關係，讓年輕人不再默默遞上辭職信！
※初版名為：年輕人為什麼安靜離職？
