以下這些看法，你認同嗎？
◎一家好公司，組織裡的每個人都可充分表達自己的意見。
◎這主管居然重罰自己的愛將，太沒人性了，以後誰還敢跟他共事。
◎彈性工時、遠距上班，這公司真是友善職場。
◎這企業的老闆居然沒願景，員工離職率還偏高，看來不能久留。
上述觀點如果你完全同意，要當心，
你、你的組織或部門，正陷入「友善職場」的危機。
大家開心工作，這樣的團隊效率低落、不成長（包括薪水），甚至正步向「被解散」。
職場裡，有刻意迎合對方、不願得罪任何一方的好人；
也有認為只要是對的事就要說出來，卻經常得罪人的難搞惡人。
偏偏多數主管會喜歡說好聽話的好人，厭惡老是吐槽的惡人，
甚至努力想創造一種大家開心工作的友善職場。
但日本資深人力專家曾和利光以超過20年的經驗告訴你，
那種不敢說出「其實國王沒有穿衣服」的好人，正是拖垮組織成長的元凶，
所以，想成為優秀主管，你得遠離好人，然後用盡心力找出組織的惡人。
◎友善職場其實會扼殺人的成長：
‧友善職場麻煩多，遇到紅燈「一起過」：
當不用功的新人對一知半解的事、公司方針亂插嘴時，
主管還要花時間解釋，這才是真的浪費時間。
做決策時如果有太多不相關的人參與，就會過於樂觀，
甚至會忽視風險：無視紅燈存在，反正大家一起過。
‧有彈性的工時，其實讓你更累：
科技發達而發展的「在家工作」、「遠距工作」制度，看似有人性卻暗藏陷阱，
因為很多需要親身體會的技能，主管將無法傳承，又如何培育人才？
◎好人主管的惡人管理學：
‧有時，你還得把部屬的煩惱當耳邊風：
你總是熱心聽部屬的心聲與抱怨，結果對方根本認為你在幫倒忙。
其實，你得把部屬的諮詢當耳邊風，因為……。
‧應酬不是壞事，但你得這麼做：
現在的年輕人很討厭和主管喝酒交流？不一定，那是因為主管用錯了方法！
本書提供6個邀約重點，這樣做就可以透過聚餐，輕鬆指點新人。
◎「人」的問題，不外乎這幾種誤解：
‧無人離職才是問題：
員工離職率高，就是差勁公司？共事成員數年不變，反而很難有新想法。
如果你的產業變化激烈，比起員工穩定、經驗豐富，你更需要難搞的創意人才。
‧「自由真好」是騙人的：
職場太過提倡自由風氣，反而導致
「主管什麼都不指示」、「主管什麼都不教」、「主管什麼道理都不明示」。
那麼，「等待指示」和「自由發揮」的界線在哪裡？
為什麼員工對環境敏感是好事，主管應重用這種人？遲鈍的人反而危險？
負責對外招募的人資者要勇於說哪種謊？有時還要鼓勵員工說三道四？
辦公室戀情其實有好有壞？不該視離職者為叛徒，如何讓「畢業生」變盟友？
想讓組織飛快成長，你得學會學校教科書裡不會告訴你的「惡人管理學」。
名人推薦
「人資暗黑棋局」總編輯／郭南廷
「苦命的人力資源主管」部落格版主／賴俊銘
國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展系助理教授／孫弘岳
◎一家好公司，組織裡的每個人都可充分表達自己的意見。
◎這主管居然重罰自己的愛將，太沒人性了，以後誰還敢跟他共事。
◎彈性工時、遠距上班，這公司真是友善職場。
◎這企業的老闆居然沒願景，員工離職率還偏高，看來不能久留。
上述觀點如果你完全同意，要當心，
你、你的組織或部門，正陷入「友善職場」的危機。
大家開心工作，這樣的團隊效率低落、不成長（包括薪水），甚至正步向「被解散」。
職場裡，有刻意迎合對方、不願得罪任何一方的好人；
也有認為只要是對的事就要說出來，卻經常得罪人的難搞惡人。
偏偏多數主管會喜歡說好聽話的好人，厭惡老是吐槽的惡人，
甚至努力想創造一種大家開心工作的友善職場。
但日本資深人力專家曾和利光以超過20年的經驗告訴你，
那種不敢說出「其實國王沒有穿衣服」的好人，正是拖垮組織成長的元凶，
所以，想成為優秀主管，你得遠離好人，然後用盡心力找出組織的惡人。
◎友善職場其實會扼殺人的成長：
‧友善職場麻煩多，遇到紅燈「一起過」：
當不用功的新人對一知半解的事、公司方針亂插嘴時，
主管還要花時間解釋，這才是真的浪費時間。
做決策時如果有太多不相關的人參與，就會過於樂觀，
甚至會忽視風險：無視紅燈存在，反正大家一起過。
‧有彈性的工時，其實讓你更累：
科技發達而發展的「在家工作」、「遠距工作」制度，看似有人性卻暗藏陷阱，
因為很多需要親身體會的技能，主管將無法傳承，又如何培育人才？
◎好人主管的惡人管理學：
‧有時，你還得把部屬的煩惱當耳邊風：
你總是熱心聽部屬的心聲與抱怨，結果對方根本認為你在幫倒忙。
其實，你得把部屬的諮詢當耳邊風，因為……。
‧應酬不是壞事，但你得這麼做：
現在的年輕人很討厭和主管喝酒交流？不一定，那是因為主管用錯了方法！
本書提供6個邀約重點，這樣做就可以透過聚餐，輕鬆指點新人。
◎「人」的問題，不外乎這幾種誤解：
‧無人離職才是問題：
員工離職率高，就是差勁公司？共事成員數年不變，反而很難有新想法。
如果你的產業變化激烈，比起員工穩定、經驗豐富，你更需要難搞的創意人才。
‧「自由真好」是騙人的：
職場太過提倡自由風氣，反而導致
「主管什麼都不指示」、「主管什麼都不教」、「主管什麼道理都不明示」。
那麼，「等待指示」和「自由發揮」的界線在哪裡？
為什麼員工對環境敏感是好事，主管應重用這種人？遲鈍的人反而危險？
負責對外招募的人資者要勇於說哪種謊？有時還要鼓勵員工說三道四？
辦公室戀情其實有好有壞？不該視離職者為叛徒，如何讓「畢業生」變盟友？
想讓組織飛快成長，你得學會學校教科書裡不會告訴你的「惡人管理學」。
名人推薦
「人資暗黑棋局」總編輯／郭南廷
「苦命的人力資源主管」部落格版主／賴俊銘
國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展系助理教授／孫弘岳
