沒熱情、難說服、不爽走人……想帶好年輕團隊卻無從下手？
資深人資顧問15年實戰經驗，破萬人次培訓心法大公開！
用同理心化解代溝，跨世代領導的溝通技術！
隨著Z世代進入職場，管理者面臨前所未有的挑戰。根據調查，高達30%的應屆畢業生會在三年內離職，這驚人的數字背後反映了嚴重的世代斷層問題。許多主管仍停留在傳統的「嚴師出高徒」思維中，卻發現這些方法對新世代員工不但無效，反而可能適得其反。
資深人資顧問伊藤誠一郎結合其15年企業經驗與2萬人次的培訓實務，揭開新世代員工的思維模式，提出突破性的領導方法。他強調：「重要的不是改變年輕人，而是『改變』自己的管理方式。」
★揭開新世代員工的心理密碼
你是否也遇過這些情況：鼓勵部屬「有問題隨時來找我」卻沒人主動尋求協助、認真稱讚員工表現卻得到冷淡的回應、好意的讚美反而成為他們的壓力包袱？
這些看似善意的鼓勵，卻可能無法達到預期效果，甚至讓年輕員工感到無所適從。當用傳統的方式帶領年輕人時，往往忽略了他們內心真正的需求。本書從實務場景出發，作者深入剖析新世代在職場中的真實期待與想法，以建立更有效的溝通橋樑，包括——
•現今的年輕員工更重視工作中的自主性與成就感，他們渴望透過自身努力贏得認可，而非依賴主管的指導。因此，避免使用「強制與忍耐」的傳統管理方式，轉而採用理解和支持的態度，才能真正打開與員工們交流的大門；
•點出主管們常見的誤區，例如不要輕易以「沒關係」來草率應對部屬的情緒，也不該用過去的成功經驗給予過多壓力，而是要學會傾聽並給予具體可行的支持。
★有效帶領的「三階段」培育系統
作者提出「育兒期-教學期-輔導期」三階段培育模式，為主管提供系統化的方法，協助培養新世代人才。內容聚焦如何與年輕員工並肩前行，透過錯誤中學習，推動他們持續成長與進步。
•「育兒期」階段，重點在於奠定職場基礎，包括工作工具的使用規範、時間管理能力的養成，以及職場禮儀與人際互動技巧的建立；
•進入「教學期」，則著重於專業知識與技能的傳授，讓年輕員工能夠逐步掌握工作所需的核心能力；
• 最後的「輔導期」則是培養其獨立思考與問題解決能力，鼓勵他們發展創新思維，面對無標準答案的職場挑戰。
★實現雙向成長，共創和諧職場
作者強調，面對世代差異，首先要摒棄「權威思維」，以開放態度理解年輕人的特質與需求。透過建立互信與尊重的團隊文化，主管能更好地發掘年輕員工潛力，並引導他們轉化為實際表現。
書中特別提到，有效的跨世代管理不是單向的改變與要求，而是雙向的學習與成長；當主管願意虛心學習新思維，同時分享自身經驗與智慧，才能真正建立起跨越世代的溝通橋樑，打造一個更具凝聚力與活力的團隊。
◆透過與年輕員工的實際互動案例，點出關鍵溝通盲點，並提供實用應對框架，提升向心力，促進高效合作與卓越成果。
◆幫助中小企業創業者及大型企業主管拉近與年輕員工的距離，營造友善的成長環境，減少流動率，穩固團隊基礎。
◆本書拒絕空泛口號，助力管理者系統化培育新世代人才，全面提升團隊的動能與實力。
台積電「跨世代溝通」指定講師／李河泉
起初文創執行長／陳煥庭
影響力教練、《職場原力》作者／楊琮熙
（依姓氏筆畫排列）
曾經有幸，在台灣寫出了應該是第一本描述跨世代領導的書籍。目前在不同的雜誌寫專欄，將企業訓練課程當中，主管提出的新世代問題解法寫給大家看，但是仍然太慢。看到方言文化引入這本書很開心，日本的新世代的困擾越來越大，蓋洛普2022年的全球職場調查報告，日本上班族的敬業指數僅為5%。在台日跨代倫理相當接近的狀況下，這本書建議主管買下來好好閱讀。──李河泉，台積電「跨世代溝通」指定講師
資深人資顧問15年實戰經驗，破萬人次培訓心法大公開！
用同理心化解代溝，跨世代領導的溝通技術！
隨著Z世代進入職場，管理者面臨前所未有的挑戰。根據調查，高達30%的應屆畢業生會在三年內離職，這驚人的數字背後反映了嚴重的世代斷層問題。許多主管仍停留在傳統的「嚴師出高徒」思維中，卻發現這些方法對新世代員工不但無效，反而可能適得其反。
資深人資顧問伊藤誠一郎結合其15年企業經驗與2萬人次的培訓實務，揭開新世代員工的思維模式，提出突破性的領導方法。他強調：「重要的不是改變年輕人，而是『改變』自己的管理方式。」
★揭開新世代員工的心理密碼
你是否也遇過這些情況：鼓勵部屬「有問題隨時來找我」卻沒人主動尋求協助、認真稱讚員工表現卻得到冷淡的回應、好意的讚美反而成為他們的壓力包袱？
這些看似善意的鼓勵，卻可能無法達到預期效果，甚至讓年輕員工感到無所適從。當用傳統的方式帶領年輕人時，往往忽略了他們內心真正的需求。本書從實務場景出發，作者深入剖析新世代在職場中的真實期待與想法，以建立更有效的溝通橋樑，包括——
•現今的年輕員工更重視工作中的自主性與成就感，他們渴望透過自身努力贏得認可，而非依賴主管的指導。因此，避免使用「強制與忍耐」的傳統管理方式，轉而採用理解和支持的態度，才能真正打開與員工們交流的大門；
•點出主管們常見的誤區，例如不要輕易以「沒關係」來草率應對部屬的情緒，也不該用過去的成功經驗給予過多壓力，而是要學會傾聽並給予具體可行的支持。
★有效帶領的「三階段」培育系統
作者提出「育兒期-教學期-輔導期」三階段培育模式，為主管提供系統化的方法，協助培養新世代人才。內容聚焦如何與年輕員工並肩前行，透過錯誤中學習，推動他們持續成長與進步。
•「育兒期」階段，重點在於奠定職場基礎，包括工作工具的使用規範、時間管理能力的養成，以及職場禮儀與人際互動技巧的建立；
•進入「教學期」，則著重於專業知識與技能的傳授，讓年輕員工能夠逐步掌握工作所需的核心能力；
• 最後的「輔導期」則是培養其獨立思考與問題解決能力，鼓勵他們發展創新思維，面對無標準答案的職場挑戰。
★實現雙向成長，共創和諧職場
作者強調，面對世代差異，首先要摒棄「權威思維」，以開放態度理解年輕人的特質與需求。透過建立互信與尊重的團隊文化，主管能更好地發掘年輕員工潛力，並引導他們轉化為實際表現。
書中特別提到，有效的跨世代管理不是單向的改變與要求，而是雙向的學習與成長；當主管願意虛心學習新思維，同時分享自身經驗與智慧，才能真正建立起跨越世代的溝通橋樑，打造一個更具凝聚力與活力的團隊。
◆透過與年輕員工的實際互動案例，點出關鍵溝通盲點，並提供實用應對框架，提升向心力，促進高效合作與卓越成果。
◆幫助中小企業創業者及大型企業主管拉近與年輕員工的距離，營造友善的成長環境，減少流動率，穩固團隊基礎。
◆本書拒絕空泛口號，助力管理者系統化培育新世代人才，全面提升團隊的動能與實力。
台積電「跨世代溝通」指定講師／李河泉
起初文創執行長／陳煥庭
影響力教練、《職場原力》作者／楊琮熙
（依姓氏筆畫排列）
曾經有幸，在台灣寫出了應該是第一本描述跨世代領導的書籍。目前在不同的雜誌寫專欄，將企業訓練課程當中，主管提出的新世代問題解法寫給大家看，但是仍然太慢。看到方言文化引入這本書很開心，日本的新世代的困擾越來越大，蓋洛普2022年的全球職場調查報告，日本上班族的敬業指數僅為5%。在台日跨代倫理相當接近的狀況下，這本書建議主管買下來好好閱讀。──李河泉，台積電「跨世代溝通」指定講師
