身為管理者的你,曾否遭遇這些員工問題？
.如何帶領可堪造就但卻自我膨脹的年輕部屬？
.如何帶領年紀大到可以當我父親的年長部屬？
.如何防止能力卓絕的高階人才跳槽？
.如何處置長期不稱職的員工？
員工問題之根源
.欠缺訓練 .激勵不足 .環境阻礙 .任用失當
診斷與處理員工問題所應具備之五種心態
◎心態一:凡事先求諸己,後求諸人
就一般人的行為觀察,自己往往最看不清楚自己。在家庭裡,有些問題兒童可能是問題父母所造成；在學校裡,有些問題學生可能是問題老師所造成；在企業裡,有些問題員工可能是問題管理者所造成。可是令人深感遺憾的是,這些居上位的問題父母、問題老師與問題管理者卻搞不清楚,他們本身可能是問題的根源!
◎心態二:防患重於治亂
根據管理者處理員工問題的方式,我們可以將管理者區分為四個等级:最差的是「問題迴避者」,次差的是「問題解決者」,次優的是「問題預防者」,最優的是「機會探尋者」。
◎心態三:受尊敬遠比受喜歡重要
一位真正受尊敬的主管必須有能力在「親近」員工與「疏離」員工之間找到一個均衡點。他與部屬之間,必須親近到他足以了解他們的作為與他們的想法；但他與部屬之間,又必須疏離到令他們不敢目無尊長。
◎心態四:以同理心取代同情心
主管對待部屬之態度,最好是保持介乎冷漠感(Apathy)與同情心(Sympathy)之間的同理心(Empathy)。所謂同理心,係指站穩自己的立場,而由他人之觀點與角度去看事物。同理心只涉及對他人之見解與感受之尊重而不認同,故無情感之投入；同情心則涉及與被同情對象具有同樣感受,故含情感投入。醫生通常都能深切了解病人的感受與需要,但他若想為病人開出有效的處方,則不應有情感之投入。同樣道理,管理者若想處理部屬之問題,也應該以同理心取代同情心。
◎心態五:接纳知覺之差異
所謂知覺(Perception),係指每一個人對事物之看法。人們通常並不根據事物本身存在的客觀事實來解釋事物,而是根據事物在他們心目中的主觀形象來解釋事物。譬如說,一項需要加班的工作,對某些員工來說,它是一種休閒時間的剝削；但是對另一些員工來說,它卻是賺取外快的大好機會。在講求和諧關係的現實環境裡,倘若每一個人都能認知並接納「人與人之間本來就存有知覺差異」,甚至「同一個人在不同的時間可能存有知覺差異」的這個事實,則許許多多的誤解、曲解、甚至偏見可望大大地削減!
員工問題之診斷與處理
本書匯集65個較具代表性的員工問題個案。頭20個個案均屬封閉式個案,後45個個案則屬開放式個案。在每一個封閉式個案之後,都列有幾種可用以處理員工問題之對策。透過這些對策之評估與比較,可以做出較佳對策之選擇。其次,開放式個案並不帶有處理問題之對策,這對提升思考力、想像力與創造力大有幫助。
本書特色:
精選具代表性的員工問題個案,結合作者多年企業內部訓練經驗,提供豐富的實例解析,幫助讀者掌握員工管理精髓,以面對多變的管理挑戰。
.如何帶領可堪造就但卻自我膨脹的年輕部屬？
.如何帶領年紀大到可以當我父親的年長部屬？
.如何防止能力卓絕的高階人才跳槽？
.如何處置長期不稱職的員工？
員工問題之根源
.欠缺訓練 .激勵不足 .環境阻礙 .任用失當
診斷與處理員工問題所應具備之五種心態
◎心態一:凡事先求諸己,後求諸人
就一般人的行為觀察,自己往往最看不清楚自己。在家庭裡,有些問題兒童可能是問題父母所造成；在學校裡,有些問題學生可能是問題老師所造成；在企業裡,有些問題員工可能是問題管理者所造成。可是令人深感遺憾的是,這些居上位的問題父母、問題老師與問題管理者卻搞不清楚,他們本身可能是問題的根源!
◎心態二:防患重於治亂
根據管理者處理員工問題的方式,我們可以將管理者區分為四個等级:最差的是「問題迴避者」,次差的是「問題解決者」,次優的是「問題預防者」,最優的是「機會探尋者」。
◎心態三:受尊敬遠比受喜歡重要
一位真正受尊敬的主管必須有能力在「親近」員工與「疏離」員工之間找到一個均衡點。他與部屬之間,必須親近到他足以了解他們的作為與他們的想法；但他與部屬之間,又必須疏離到令他們不敢目無尊長。
◎心態四:以同理心取代同情心
主管對待部屬之態度,最好是保持介乎冷漠感(Apathy)與同情心(Sympathy)之間的同理心(Empathy)。所謂同理心,係指站穩自己的立場,而由他人之觀點與角度去看事物。同理心只涉及對他人之見解與感受之尊重而不認同,故無情感之投入；同情心則涉及與被同情對象具有同樣感受,故含情感投入。醫生通常都能深切了解病人的感受與需要,但他若想為病人開出有效的處方,則不應有情感之投入。同樣道理,管理者若想處理部屬之問題,也應該以同理心取代同情心。
◎心態五:接纳知覺之差異
所謂知覺(Perception),係指每一個人對事物之看法。人們通常並不根據事物本身存在的客觀事實來解釋事物,而是根據事物在他們心目中的主觀形象來解釋事物。譬如說,一項需要加班的工作,對某些員工來說,它是一種休閒時間的剝削；但是對另一些員工來說,它卻是賺取外快的大好機會。在講求和諧關係的現實環境裡,倘若每一個人都能認知並接納「人與人之間本來就存有知覺差異」,甚至「同一個人在不同的時間可能存有知覺差異」的這個事實,則許許多多的誤解、曲解、甚至偏見可望大大地削減!
員工問題之診斷與處理
本書匯集65個較具代表性的員工問題個案。頭20個個案均屬封閉式個案,後45個個案則屬開放式個案。在每一個封閉式個案之後,都列有幾種可用以處理員工問題之對策。透過這些對策之評估與比較,可以做出較佳對策之選擇。其次,開放式個案並不帶有處理問題之對策,這對提升思考力、想像力與創造力大有幫助。
本書特色:
精選具代表性的員工問題個案,結合作者多年企業內部訓練經驗,提供豐富的實例解析,幫助讀者掌握員工管理精髓,以面對多變的管理挑戰。
